مقدمة

تُعدّ تنظيم قضايا التوظيف من التحديات التي تواجهها المؤسسات، إذ تتعلق بعلاقة العقد مع الموظفين وكذلك بالامتثال للأنظمة واللوائح والتعليمات ذات الصلة.
قد يُفضي صياغة عقد عمل سيئة أو استخدام نماذج جاهزة دون فهم كامل للمخاطر الكامنة أو دون مراعاة أحكام الأنظمة واللوائح ذات الصلة إلى كوارث للشركات عند نشوب نزاعات أو عند الحاجة إلى اتخاذ إجراءات بموجب العقود. وبالقدر نفسه، قد يُجبر صاحب العمل على دفع ثمن باهظ إذا باشر إجراءات أو تدابير ضد الموظفين دون اتباع الخطوات أو التحليل الصحيحين.
وقد شهدنا حالات عديدة وجدت فيها الشركات نفسها في مأزق شديد وخسرت دعاوى قضائية بسبب عدم إيلاء فرق الموارد البشرية الاهتمام الكافي للأحكام التنظيمية.

مدة العقد أو فترته

من جهة، تسعى الشركات إلى الاحتفاظ بالموظفين الجيدين لفترات أطول، ومن جهة أخرى تبحث عن سُبل لعدم الاستمرار مع موظفين قد لا تحتاج إليهم أو يفشلون في أداء العمل وفق متطلباتها. لذلك ينبغي أن يكون تحديد مدة العقد أول وأهم اعتبار. وقد تجد الشركات أنه من المناسب إبرام عقد محدد المدة لمدة سنة واحدة يُمكّنها من إنهاء العقد عند انتهائه؛ غير أنه في بعض الحالات قد يكون من الأنسب إبرام عقد لمدة أطول لضمان عدم فقدان الموظفين بعد استثمار الوقت والمال في استقطابهم أو تنمية مهاراتهم أو نظراً لمشاريعها. وفي مثل هذا السيناريو، إذا أبرمت الشركة عقد عمل طويل الأمد دون نص صريح يتضمن تعويضاً متفقاً عليه عند الإنهاء لسبب غير مشروع لا يقل عن أجر شهرين، فسيُجبر على دفع تعويض يعادل المدة المتبقية من العقد مهما طالت تلك المدة.
كما ينبغي على أصحاب العمل إدراك أنه في غياب نص صريح على التجديد التلقائي لعقد العمل عند انتهائه، يتحول عقد العمل للمواطنين السعوديين إلى عقد غير محدد المدة إذا استمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهاء مدته.

الاستقالة مقابل إنهاء العقد

هناك خط دقيق بين مصطلحي «الاستقالة» و«إنهاء العقد» من قِبل الموظف. ويجوز للموظف بموجب عقد غير محدد المدة تقديم استقالته بإشعار مدته شهران أو مدة أطول وفق ما ينص عليه عقد العمل. أما الموظف بموجب عقد عمل محدد المدة فيجوز له إنهاء عقده عند انتهاء مدته فقط بإشعار بعدم التجديد وفق ما ينص عليه العقد. ومن المهم أيضاً ملاحظة أنه على الرغم من أن عقد العمل غير المحدد المدة يتيح لكلا الطرفين إنهاءه لسبب مشروع بإشعار مدته (60) يوماً في أي وقت، فإنه ليس من السهل دائماً على أصحاب العمل إثبات «سبب مشروع»، وقد تعتبر المحكمة العمالية هذا الإنهاء تعسفياً وتُحكم بتعويض يعادل أجر (15) يوماً عن كل سنة من سنوات الخدمة إذا كان العقد خالياً من نص يحدد تعويضاً عند الإنهاء دون سبب مشروع. وهناك أسباب أو حالات أخرى يجوز بموجبها للطرفين إنهاء علاقة العمل، منها: الاتفاق المتبادل بشرط موافقة الموظف كتابةً على هذا الإنهاء، وبلوغ الموظف سن (60) عاماً، والقوة القاهرة، أو إغلاق خط أو قسم من النشاط.

عدم جواز تغيير أو تعديل شروط العمل

ومن المسائل التي تستحق اهتماماً خاصاً الحكم الوارد في نظام العمل الذي يحظر أي تغيير في عقد العمل أو أي تعديل لشروط العمل ما لم يكن أكثر فائدة للموظف. فعلى سبيل المثال، إذا وافق صاحب العمل على منح إجازة سنوية أطول من الحد الأدنى المقرر وهو (21) يوماً، فلا يجوز له تخفيضها لاحقاً إلى الحد الأدنى. ولن يقف دفع الطرفين بالاتفاق على مثل هذه التغييرات أمام الاختبار القانوني، ولا دفع صاحب العمل بأنه اعتمد الحكم المنصوص عليه في النظام. وبالقدر نفسه، يحق للموظف رفض قبول أي تعديل على العقد حتى وإن لم يكن ضاراً به. فعلى سبيل المثال، قد يرفض الموظف إضافة أحكام في العقد تتعلق بتعويض محدد عند الإنهاء المبكر للعقد دون سبب مشروع إذا لم يكن ذلك متفقاً عليه في عقد العمل.

الأجر الأساسي مقابل الأجر الفعلي

كثيراً ما يخطئ أصحاب العمل في فهم الفرق بين «الأجر الأساسي» و«الأجر الفعلي». ففي الواقع، وفق التعريفات الواردة في نظام العمل، يشير مصطلح «الأجر» الذي ينطبق على احتساب المستحقات المختلفة إلى «الأجر الفعلي» الذي يشمل بدوره الأجر الأساسي وجميع البدلات بما في ذلك البدلات العينية والعمولات والحوافز والمكافآت وغيرها. وبما أن مكافأة نهاية الخدمة (EoSB) يجب احتسابها بالرجوع إلى آخر أجر للموظف، فمن المهم الاتفاق مع الموظف على أن العمولات والحوافز والمكافآت التي تخضع للزيادة والنقصان لا تُدرج ضمن مكافأة نهاية الخدمة.

نقل الموظفين

قد ترغب الشركة أيضاً في الاتفاق في عقد العمل على إمكانية نقل موظفيها للعمل في موقع يؤدي إلى نقل إقامتهم. وإذا لم يُدرج مثل هذا النص في عقد العمل، فستحتاج الشركة إلى موافقة كتابية من الموظف على هذا النقل، ويجوز للموظف رفض الامتثال لهذا الطلب.

ساعات العمل والراحة الأسبوعية والإجازة السنوية

يتطلب تنظيم ساعات العمل وأيام العمل والاستفادة من الاستثناءات في هذا الشأن لترتيبات خاصة مثل الأعمال البحرية فهماً جيداً ليس فقط لنظام العمل ولائحته التنفيذية، بل أيضاً للتعليمات والتعاميم ذات الصلة الصادرة من وقت لآخر عن وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.
كما توجد ميل شائع لإسقاط أي إجازة لم يستفد منها الموظف خلال أي سنة تقويمية. ومن المنظور القانوني، يجوز لأصحاب العمل تأجيل الإجازة السنوية للموظف لمدة لا تتجاوز (90) يوماً لأسباب تتعلق بمتطلبات العمل، وأي تمديد إضافي يستلزم الحصول على موافقة كتابية من الموظف. وفي الوقت نفسه، ينص النظام على أن الموظف يستحق أجراً عن أيام الإجازة المتراكمة التي لم يستفد منها عند انتهاء علاقة العمل. ويقع هنا الالتزام على صاحب العمل في تحديد إجازات موظفيه وتمكينهم من الاستفادة منها عند استحقاقها، إذا لم يرغبوا في تراكم الإجازات واستحقاق الموظفين تعويضاً عن الإجازات غير المستفاد منها.

فترة التجربة

على الرغم من إمكانية تمديد فترة التجربة للموظف لمدة إضافية قدرها (90) يوماً، فإن ذلك ليس حكماً مطلقاً. إذ يستلزم موافقة الموظف، ويحق له إنهاء العقد إذا لم يوافق على هذا التمديد. وعلاوة على ذلك، والأهم من ذلك، ما لم ينص العقد صراحة على أن صاحب العمل وحده يحق له إنهاء العقد، يحق لكلا الطرفين إنهاء العقد خلال فترة التجربة. وقد ترغب الشركات في تقييد هذا الحق لصالحها لمنع الموظفين من إنهاء العمل بعد أن تكبدت نفقات في استقطابهم.

الجزاءات والإنهاء بسبب سوء السلوك

توجد أحكام لفرض جزاءات وغرامات على الموظفين عن مخالفات مختلفة. غير أنها تخضع لتسلسل معين وتقييدات وامتثال للآلية المطلوبة. فعلى سبيل المثال، على الرغم من إمكانية فرض جزاء خصم (3) أيام من الأجر على موظف بسبب التأخر عن العمل ساعة واحدة للمرة الرابعة على التوالي، فإن صاحب العمل يجب أن يتبع التسلسل الذي يبدأ بإنذار كتابي عند المخالفة الأولى، ثم خصم (1) يوم من الأجر عند المخالفة الثانية، وخصم (2) يومين عند المخالفة الثالثة.
وبالمثل، فإن الحق في إنهاء علاقة عمل الموظف دون أي إشعار أو تعويض أو مكافأة نهاية خدمة بسبب أي سوء سلوك أو أي فعل خيانة ارتكبه الموظف ليس مطلقاً ولا غير مشروط. إذ يتعين على صاحب العمل تمكين الموظف من إبداء موقفه أمام لجنة تشكلها بصورة نظامية خلال مدة لا تتجاوز (30) يوماً من يوم اكتشاف الفعل.

الامتثال

يُعدّ هذا الجزء بالغ الأهمية، وأي تقصير أو إهمال أو معلومات خاطئة قد يؤدي إلى غرامات وعواقب أخرى. ويشمل جانب الامتثال التسجيل والالتزام بـ«نظام حماية الأجور»؛ وتنظيم «عقود العمل الموحدة» لجميع الموظفين؛ والاحتفاظ بـ«اللائحة الأساسية للعمل» المعتمدة من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. وإضافة إلى الحفاظ على نسب التوطين المطلوبة بموجب نظام «نطاقات»، تُلزم الشركات أيضاً بتحقيق التوطين في مهن محددة داخل المنشأة، مثل مهنيي المحاسبة ومهنيي تقنية المعلومات والمهن الهندسية وغيرها.

نظام أجير

من الترتيبات الفريدة التي قد تفكر فيها الشركات التي لديها شركات تابعة ولا تحتاج إلى خدمات الموظفين غير السعوديين خلال فترة معينة أو تحتاج إلى خدمات لفترة جزئية من اليوم أو الأسبوع، الاستفادة من نظام أجير.

باختصار، يُمكّن نظام أجير إعارة الموظفين غير السعوديين من منشأة إلى أخرى بشروط معينة عبر بوابته المدمجة بالكامل مع بوابة «قوى» التابعة لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية (MHRSD). وتشمل الشروط المتعددة للاستفادة من خدمات نظام أجير ما يلي:

• تصنيف كلا المنشأتين ضمن فئة «الأخضر المنخفض» أو أعلى في نطاقات
• موافقة كتابية من الموظف
• الموظفون الذين لم يكملوا اثني عشر شهراً من الخدمة بعد دخولهم الأول إلى المملكة العربية السعودية لا يستوفون شروط العمل بموجب التصريح المذكور
• ألا يوجد أي تداخل في الأيام والأوقات

خاتمة

يكمن مفتاح تنظيم وضبط قضايا التوظيف في الفهم الشامل للإطار التنظيمي والاطلاع المستمر على التطورات في هذا المجال. ومع استمرار تغير مشهد التوظيف وجذب الكفاءات والمهارات نحو الاقتصاد المتنامي، سيتعين على فرق الموارد البشرية أن تلعب دوراً محورياً في إدارة احتياجات المنشآت من القوى العاملة بما يتوافق مع الإطار التنظيمي.