نستعرض فيما يلي بعض الأحكام الرئيسية في عقد العمل السعودي الواردة في النموذج:
بيانات الأطراف
يجب تعبئة المعلومات المتعلقة بصاحب العمل والموظف/العامل بدقة لتجنب الصعوبات عند إنفاذ أي التزامات، وكذلك لضمان الامتثال الكامل لنظام العمل ولوائحه التنفيذية. فعلى سبيل المثال، قد يؤدي إدخال بريد إلكتروني خاطئ للموظف/العامل أو رقم جوال غير دقيق إلى مشكلات عند تبليغ الإشعارات.
إشعار عدم التجديد
يُمكّن النموذج الأطراف من الاتفاق على مدة الإشعار بعدم تجديد العقد، وكذلك تجديد العقد لمدة تختلف عن المدة الأصلية للعقد. ويتيح ذلك لأصحاب العمل تجديد العقود لمدد تتوافق مع مدد المشاريع أو العقود التي يحتاجون خلالها إلى خدمات الموظفين/العمال.
فترة التجربة
تُحدد فترة التجربة في المملكة العربية السعودية بوصفها متغيرة (يجوز لصاحب العمل تحديد أي عدد من الأيام على ألا يتجاوز مجموعها 180 يومًا). وعلى خلاف النموذج السابق، يتمتع الطرفان بحق متساوٍ في إنهاء العقد خلال فترة التجربة دون تعويض أو إشعار. وبدلًا من تطبيق مدة تجربة افتراضية على جميع الموظفين/العمال، يجوز لأصحاب العمل ممارسة السلطة التقديرية في تحديد مدة التجربة وفق معايير مختلفة.
بدلات الموظف/العامل في السعودية
بالإضافة إلى الأجر الأساسي، يُلزم النموذج أصحاب العمل بتعبئة المعلومات المتعلقة ببدل السكن وبدل النقل (حقول إلزامية).
تاريخ الدفع
من أبرز الإضافات خانة «تاريخ استحقاق الدفع». وهناك سبب لهذا الحكم؛ فإذا لم تُدفع الأجور في تاريخ الاستحقاق المتفق عليه، يمكن للموظف/العامل إنفاذ الحكم مباشرة عبر محكمة التنفيذ دون الحاجة إلى رفع دعوى أمام المحكمة العمالية أولًا. إذ يوجد نص محدد يتيح التنفيذ المباشر لسداد الأجور، حيث سيُعد العقد سندًا تنفيذيًا فيما يتعلق بعدم سداد الأجور في التاريخ المحدد في العقد.
الرسوم والمصاريف
على الرغم من أن النموذج يُلزم أصحاب العمل بتحمل جميع المصاريف المتعلقة بالاستقدام ورسوم التأشيرة ورسوم الخروج والعودة للإجازة وتذكرة العودة عند انتهاء علاقة العمل، فإن هذا الالتزام لا يشمل تكلفة عودة الموظف/العامل إلى بلده بسبب عدم ملاءمته للعمل أو رغبته في العودة إلى بلده دون سبب مشروع.
بوابة قوى للإشعارات
يتعلق حكمٌ آخر لافت باتفاق الطرفين على إلزامية استخدام البوابة لتبليغ جميع الإشعارات. وينص على أنه ما لم يتم تبادل الإشعارات عبر البوابة، فلن تُعد نافذة قانونًا. وبناءً عليه، فعلى سبيل المثال، إذا أصدر صاحب العمل إشعارًا بعدم تجديد العقد عبر البريد الإلكتروني أو بأي وسيلة أخرى غير استخدام النماذج المتاحة على البوابة، فلن يُعد الإشعار نافذًا قانونًا. وبالمثل، إذا لم يقدّم الموظف/العامل الاستقالة عبر البوابة، فلن تُعد الاستقالة صحيحة. ومع ذلك، يجيز النموذج استخدام وسائل تواصل أخرى لتبليغ الإشعارات لبعض الإجراءات إذا لم تكن الخدمات الخاصة بتلك الإجراءات متاحة على البوابة.
حل النزاعات
لا يتيح النموذج تغيير الأحكام المتعلقة بآلية تسوية النزاعات. وينص على أن جميع النزاعات تُحل أولًا وديًا، وفي حال عدم توصل الأطراف إلى تسوية، تُحال إلى المحاكم العمالية في المملكة العربية السعودية التي تكون لها الولاية القضائية الحصرية لنظر النزاعات بين أصحاب العمل والموظفين/العمال.
أحكام إضافية
يُمكّن الأطراف من الاتفاق على أحكام إضافية ما دامت لا تتعارض مع نظام العمل ولوائحه التنفيذية أو لوائح تنظيم العمل المعتمدة من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.
نوصي عادةً العملاء بالنص على تعويض متفق عليه مقابل إنهاء العقد دون سبب مشروع؛ وبند عدم المنافسة لفئات معينة من الموظفين/العمال؛ وموافقة الموظفين/العمال على الانتقال إلى مواقع أخرى؛ والحفاظ على سرية معلومات أصحاب العمل خلال مدة العمل وبعدها.
